Redakcja otrzymała list od czytelnika, z którego wynika, że jego pracownik, który otrzymał trzymiesięczne wypowiedzenie z pracy (bez obowiązku świadczenia pracy), pracuje dla innej firmy. Czytelnik pyta, czy pracownik może w trakcie wypowiedzenia pracować dla innej firmy bez zgody swego dotychczasowego pracodawcy?
LIST OD CZYTELNIKA…
Przez przypadek dowiedziałem się, że mój pracownik, który otrzymał ode mnie wypowiedzenie z pracy i teraz jest na okresie wypowiedzenia, które trwa trzy miesiące (bez świadczenia pracy), pracuje dla innej firmy.
Czy podejmując pracę na etat u innego pracodawcy musi mnie o tym poinformować? Czy jestem w stanie jakoś na to zareagować i czy mogę ten fakt zweryfikować w sposób obiektywny np. w jakieś ewidencji?
Edward, Piotrków Trybunalski
Z pytania nie wynika, czy ta firma, w której pracownik jest dodatkowo zatrudniony, jest firmą konkurencyjną. Zakładam, że tak nie jest. Generalnie praca u dodatkowego pracodawcy nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych. Jeśli pracownik wykonuje swe obowiązki właściwie, to pracodawca nie ma powodu do wyciągnięcia względem pracownika żadnych przykrych konsekwencji. Nie powinno go też zasadniczo interesować, czy pracownik swój czas spędza wypoczywając, czy też pracując dla kogoś innego. Od dnia 1 maja 1989 roku nie obowiązuje art. 101 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy nie mógł podejmować dodatkowego zatrudnienia bez zgody zakładu pracy. Oznacza to, że obecnie pracownik nie musi pytać się pracodawcy, czy może pracować u kogoś innego, dotyczy to także pracy dla innego pracodawcy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Oczywiście, jak każda zasada, również ta ma swoje wyjątki: np. zgodnie z art. 19 ust. 1 ustawy o pracownikach urzędów państwowych, urzędnik państwowy nie może podejmować dodatkowego zatrudnienia bez uzyskania uprzedniej zgody kierownika urzędu, w którym jest zatrudniony.
Czy można się jakoś zabezpieczyć przed sytuacją podejmowania pracy u innego pracodawcy?
Można. Niekiedy stosowane są w umowach o pracę postanowienia, które zakazują dodatkowego zatrudnienia pracownika lub też je ograniczają. Postanowienia takie są skuteczne, ale tylko w przypadku, jeśli są uzasadnione rzeczywistym interesem pracodawcy. W tej kwestii w wyroku z dnia 14 kwietnia 2009 r. (III PK 60/08) Sąd Najwyższy wypowiedział się następująco: „Konkretyzacja obowiązku pracownika dbałości o dobro zakładu pracy może polegać również na umownym ograniczeniu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w postaci wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub obowiązku uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia (działalności). Ponieważ jednak źródłem takiego ograniczenia swobody podejmowania zatrudnienia jest obowiązek pracownika dbałości o dobro zakładu pracy, obowiązek ten nie może zostać wprowadzony jeśli nie znajduje on uzasadnienia w rzeczywistym dobru (interesie) zakładu pracy Wprowadzenie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia względnie obowiązku uzyskania uprzedniej zgody pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania, jest nieważne jako sprzeczne z prawem, gdyż nakłada na pracownika obowiązek, który nie ma oparcia w przepisach prawa.” Jeśli więc pracownik nie ma w umowie o pracę skutecznych postanowień zakazujących dodatkowego zatrudnienia, to może się dodatkowo zatrudnić.
Czy także u konkurencyjnego pracodawcy?
Zasadniczo dodatkowa praca w konkurencyjnej firmie będzie stanowiła naruszenie obowiązków pracowniczych. Będzie tak w szczególności wtedy, gdy pracodawca i pracownik zawarli umowę o zakazie konkurencji w trakcie stosunku pracy. Ale nie tylko, nawet w sytuacji, gdy taka umowa nie została zawarta, pracownik nie może podjąć pracy u konkurencyjnego pracodawcy, jeśli będzie to sprzeciwiało się dobru zakładu pracy. Pracownik ma obowiązek o dobro zakładu dbać, jest to obowiązek wyrażony wprost w ustawie (art. 100 § 2 pkt 4 kodeksu pracy: pracownik ma obowiązek dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę). Jeśli więc pracownik narusza ten obowiązek poprzez pracę u konkurencyjnego pracodawcy, wówczas oczywiście mogą spotkać go przykre konsekwencje. Najpewniejszą jednak ochroną pracodawcy w tym zakresie jest zawarcie z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji, która by precyzowała warunki i zakres tego zakazu. Jeśli takiej umowy nie uda się zawrzeć na przykład wskutek odmowy pracownika, wówczas warto, aby pracodawca wyraźnie wyraził swój sprzeciw wobec ewentualnej działalności konkurencyjnej pracownika lub też zatrudnienia się przezeń u konkurencyjnego pracodawcy.
Jakie mogą być konsekwencje zatrudnienia się przez pracownika u konkurencyjnego pracodawcy? W naszej sprawie pracownik jest i tak już na wypowiedzeniu, więc specjalnie niczym nie ryzykuje?
Niekoniecznie. Konsekwencją złamania zakazu zatrudnienia w konkurencyjnej firmie może być rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy). Jest to dolegliwy sposób rozwiązania umowy o pracę i będzie on wskazany w świadectwie pracy, co będzie negatywnie wpływało na opinie o pracowniku u ewentualnych przyszłych pracodawców. Warto tu przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 marca 2005 r. (I PK 263/04), gdzie Sąd ten stwierdził: „Prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji oraz pomimo sprzeciwu pracodawcy jest świadomym naruszeniem przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu (art. 100 § 2 pkt 4 KP) i może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 KP)”. Także jeżeli pracownik wyrządził swoim działaniem szkodę pracodawcy, będzie on zobowiązany do jej naprawienia, np. poprzez zapłatę odszkodowania. Ponieważ złamanie zakazu zwykle ma miejsce z winy umyślnej, to pracownik będzie zobowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości. Nie będzie tu miało zastosowania ograniczenie odpowiedzialności odszkodowawczej do kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.
Czy pracownik ma obowiązek poinformowania pracodawcy o dodatkowym zatrudnieniu?
Nie, pracownik nie ma takiego obowiązku. Z niczego on nie wynika. Dotyczy to także zatrudnienia u konkurencyjnego pracodawcy lub też prowadzenia konkurencyjnej działalności gospodarczej.
W jaki zatem sposób pracodawca może się dowiedzieć o takim zachowaniu pracownika, czy są dostępne jakieś ewidencje, rejestry?
O tym, że pracownik jest zatrudniony dodatkowo u innego pracodawcy, pracodawca nie może się dowiedzieć z żadnej ewidencji czy rejestru. Tego typu informacji nie udzieli także ani ZUS, ani urząd skarbowy, ani jakikolwiek inny organ. Natomiast, jeśliby pracownik podjął działalność gospodarczą jako jednoosobowy przedsiębiorca, wówczas pracodawca ma możliwość sprawdzenia tego na stronie internetowej Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej: www.ceidg.gov.pl, gdzie znajduje się wyszukiwarka przedsiębiorców miedzy innymi po numerze NIP. W przypadku jednak prowadzenia przez pracownika działalności w formie spółki prawa handlowego rejestrowanej w Krajowym Rejestrze Sądowym, czy to jako członek władz zarządczych, nadzorczych albo wspólnik, to sprawa nie jest już tak prosta. Wyszukiwarka dostępna na stronie Ministerstwa Sprawiedliwości daje możliwość wyszukania jedynie spółek zarejestrowanych w KRS, nie ma możliwości wyszukania wspólników czy członków władz zarządczych albo nadzorczych. Pracownika ewentualnie można byłoby wyszukać za pomocą tej wyszukiwarki jedynie wtedy, gdy jego dane znajdą się w firmie spółki. W takich przypadkach pozostaje więc raczej skorzystać z oferty komercyjnych dostawców informacji z KRS.
Autor: Radca prawny Marek Fiedoruk
www.kancelaria-fiedoruk.pl
